问：面对坚持走技术路线还是转向管理岗位，我们该如何评估自己是否要转岗呢？怎么确定自己适合技术岗位和或者管理岗位的职业发展方向，需要考虑哪些方面的因素呢？

答：

• 技术人员的出发点是：以产品为导向，爱琢磨新技术、新方法的应用，强调个人创造力和专业技术能力。特点是比较宅，华为对技术研发人员有一句话，是“板凳续坐十年冷”，技术达人一般都坐得住冷板凳，宅得下来钻研一个课题，因此也在一个领域内有所成就。

• 管理人员的出发点是：以业绩结果为导向，实现团队共同的目标，强调团队执行力和沟通影响能力。特点是从关注自己的成就，转向关注他人的成就、整体的成就和客户的成就，能跟不同的人合作，能协调不同的关系。这一点，与技术人员是一个非常大的区别。

• 更合适哪类岗位，要审视自己的性格特点是什么？你更喜欢自己把一个事情琢磨明白，不达目的不罢休？还是更喜欢把一群人张罗起来，共同努力实现一个目标的过程？哪一个给你带来的成就感更强烈，你就更适合哪一类岗位。当然这也不是一成不变的，要用发展的眼光看待自己。管理能力是可以培养的，现在不擅长不等于学不会。

 问：以您的个人经验和职场观察，技术型工作者在向管理型工作岗位角色转换的过程中会面临哪些主要的困难和挑战呢？

答：我身边就有这样的例子，从技术骨干成为管理者，经历了艰难转型。一开始特别不适应，因为一个人做事效率很高，带几个人有时候还不如一个人快、质量还不好，要花很多精力去纠正、培养和辅导人，才能达到当时一个人的工作效率。很多抱怨、很难受、也很不耐烦。但慢慢地他意识到，事情多了光靠自己是不行的，最终还是得靠团队做事，所以慢慢地学习管理技能，把团队带起来。

技术出身的管理者，刚刚转换到管理岗位的时候，往往摆不正自己的角色。管理者的角色要求将关注自己，调整到关注团队成员，关注他们的长处和短板，了解他们的能力特点，从而匹配相应的管理风格。会犯一些常见的错误：

1）不理解人是有差异的：他自己是一个计划性强的人，就认为大家都是，并默认按照这个来安排工作。实际上人跟人是存在天生差异的。

2）不理解管理的基本职能：计划、组织、指挥、协调、控制。这是亨利法约尔对管理的基本定义。作为管理者，必须承担这些职能，也应该学会承担这些职能的方法和技巧。

3）不愿意为他人付出时间：觉得费事儿，有教的功夫，还不如自己做完。不帮助团队成长，就要不停地救火，累死自己。付出时间帮助团队成长，短期看费事费时，长期看能让团队整体能力加速。成就他人就是成就自己，成就他人才能成就自己，这是所有管理者必须意识到的现实。所以必须将你的时间花在团队身上。

4）不愿意学习管理技能：很多人认为自己的直觉和经验就足够，不愿意花时间学习管理知识和技能，这是我身边很多技术出身的管理者存在的问题。实际上，我有一句话叫做“管理无定式，但管理有方法”。学会方法，事半功倍。但怎么用，有个人的一些悟性在里面。同样一种方法，有人用得炉火纯青，有人用得不大好。但我的观点是，不用可能更糟糕。靠直觉来管理，短期来看可能运气好没问题，长期来看总会遇到处理不了的问题的。

这些常见的错误，都是技术出身的管理者容易遇到的。认识到了，有意识地去学习和培养，会发现没那么难。把管理当做技术难题去攻克，这些技术达人都会很牛。

问：很多人觉得转向管理岗位的最大挑战是沟通能力，之前都是平级沟通，现在则要转为上下级，您觉得位置变化需要在沟通方式上做哪些调整呢？

答：跟上级沟通，要从上级对下属的需要出发来思考，有三种典型的情况。第一，上级需要下属执行时，沟通重点是倾听、记录、询问、响应和承诺。第二，了解工作情况时，沟通重点是及时汇报进度、严格自我管理。第三，提供信息时，逻辑清晰、带着提出分析和建议。同时要注意，简明扼要，节省时间。

向下沟通，也要站在对方角度思考，注意三种情形：第一，日常沟通时，放下架子，尊重员工，倾听意见，多鼓励少指责。第二，出现问题时，三明治法则。第三，下达任务时，具体准确，并要求确认。