随着“一带一路”的高歌，中国企业走出去从国际化的主题变为了全球化的主题，传统的地域、传统的国企、传统的业务模式都发生了巨大的变化，全球化发展的企业面临着空前的挑战。

5月15日，政府、工商界、学界十几位大咖云集，共同参加了人民大学主办的2016首届全球人力资源论坛。共商变局与破局：中国企业“走出去”的人力资源管理挑战与对策。智行合副总经理苗小阳作为嘉宾，全程参加本次论坛并参与了互动交流。下面将智行合直击现场重磅信息发布：

大咖：人民大学校长刘伟、劳人院院长杨伟国、发改委巡视员欧晓理、伊朗驻华公使Shahram、三一重工总裁向文波、哈佛大学Richard教授、中兴通讯人力资源副总裁曾力、京东集团副总裁马健荣、江河创建集团人力资源副总裁刘宇、华为公司原人力资源副总裁张建国、吉利集团人力资源副总裁魏梅、澳大利亚亚莫纳什大学商学院教授李应芳、领英中国区副总裁于志伟、北森云计算副总裁周丹。

以下图文均为现场整理

一、发改委欧晓理谈“一带一路战略的使命与前景”

一带一路提出的思考有国际国内原因。

国际两方面：1、全球经济增长动能不足，各种形式的贸易保护主义抬头，中国有必要拿出促进国际经济发展的方案，就是一带一路，用此方案连接欧亚两个经济圈。历史上，海洋国家发展在先、陆地国家发展落后，但是中间地带的潜力大，有实现国际化的愿望。2、全球治理体制变革处在历史关键时间点上，二战后的国际秩序规则都是发达国家制定，体现了发达国家的利益，对发展中国家的利益和诉求体现不足。目前国际关系和对比地位已经发生了巨大变化，现在的国际机制、国际规则、国际正义是各个国家的诉求。在充分吸收各种文明基础上，变革现行体制的不合理安排，争取发展中国家的代表性和发言权，推进全球治理的民主化法制化，体现发展中国家的利益和需要，是方案的政治基础。

国内两方面：1、经济结构转型升级。为扩大内需打基础，为经济结构调整争取时间。2、区域平衡：有利于促进区域发展的平衡发展。西部大开发起了作用，但是仍然是短板。一带一路可以把西部变成开发的前沿，成为中国新的经济增长点。

一带一路开局2年多时间，用五个一总结，1、一个顶层设计，两份纲领性文件发布；2、一系列国际共识，命运共同体目标；3、一批合作协议，35个沿线国家1个国际组织签署合作备忘录；4、一批重点项目，基础设施、互联互通、园区开发等；5、一套支撑保障体系，领导小组、办公室，协调各地方与中央保持一致。

下一步四个重要，1、方向，6大方向不同方式推进；2、领域，习主席5通的理念，落实到8大领域的合作，重点是基础设施互联互通、国际产能合作，从引进来为主到引进与走出去并重；3、国别，国际社会积极响应，国别情况千差万别，要首先打造一批核心团队铁杆伙伴，带动更多国家参与；4、项目，抓有影响力的，对双方都有好处的。

一带一路像中国政府画的一个大写意，昭告天下，下一步要变成工笔画，需要参与国的努力和大家的研究。走出去要研究的问题，人力资源就是一个关键问题，比如中亚要求有1:9的人员比例，比如工会的力量，劳资关系的调整，这次论坛能为这方面研究，为推进一带一路建设做贡献。 

二、伊朗驻华公使Shahram Ghaizadeh介绍中伊经贸关系的历史、现状和未来

伊中贸易目前已达到每年550亿规模，原材料、钢铁是最主要部分。伊朗从中国的进口包括贸易、技术、地铁、石油、天然气，越来越多中国企业愿意去伊朗投资，两国签订了很多的谅解备忘录。根据中国倡导的一带一路和21世纪海上丝绸之路的发展战略，我们两国签订了5年的合作计划。中国主席去伊朗三次，展示了对合作关系的重视，经济、文化交流增加，包括大学的合作，展会、旅游业等。

伊中双方人力资源管理合作很多。从WTO开始，中国的人才全球化对中国企业获取国际化利润和经验有重要促进。目前金融政策面临新的挑战，海外投资一体化给我们带来新的地位，未来的挑战是新技术、产品、互联网，人才角色都会区别于传统，对HR管理者和员工带来新的挑战，文化、语言、软技巧、创新、环境、HR法律合规、工作经验、人员雇佣、评估等都是中国企业面临的挑战。伊朗拥有良好的社会经济设施，教育良好，包融，培养的人才可以帮助国际化企业发展达到良好的发展目标。我们可以建立智库，让有兴趣的人联系起来，让两国受益。 

三、三一重工向文波谈国际化战略：经验与前景

别人邀请我谈国际化，有三种可能性：1、谈教训，这点三一不是最差的。2、讲经验，三一做的不好，我们做的都不好，我们有愧于历史和时代，一个民族的崛起就是一代人，我们这代人没有为子孙后代留下世界级的品牌，是我们的困境。目前面临的中等收入国家陷阱，国家靠需求造成了短暂繁荣，当需求下滑就面临着衰退。3、讲故事，我们起诉奥巴马、泵车在日本核泄漏发挥作用、收购德国企业，故事不少。02年开始我们就国际化，出口到摩洛哥机器，到现在取得了一定成就。去年出口业务占到了三一整体的42%，泵类品牌国际市场占有率达到45%，绝对领导地位。

我们正在探索国际化的道路，谈谈我的认识。国际化搞得不好，原因：1、政治博弈。大国崛起必然会遇到各方面的阻力，现在世界的领导者美欧对中国的崛起不欢迎、遏制，这方面需要很强的政治智慧去化解，为中国崛起赢得和平的政治环境。我们在美国仅有600万美元的收购，就收到奥巴马签署的反对交易的总统令。在一带一路中遇到的政治博弈更多。2、经济结构有问题。中国要变成经济强国还需要继续深化改革。企业层面三个层次，国有、民营、外资。国有、民营企业的动力不足，尤其是垄断的国企，对自身竞争力提高缺乏动力，导致走出国门缺乏竞争力；民营企业在得到的资源分配相对较少，但是就业的压力承担较多，经济调整、政策调整首先倒下去的是成批成批的民营企业，不像国有企业打不死。我开个现实的玩笑：经济不好经常有民营企业家跳楼，这是企业经营的压力所致；虽然也有国企老总跳楼，那个原因是不一样的。建议国家该管控的彻底管控、该放开的彻底放开，两个竞争主体竞争地位不一样，在国内都活不好，谈什么国际化？3、文化层面。国际化需要包容，需要融合。我们的文化独特，过于自爱，对国际化来说是问题。我们的经验是，海外整合就是文化不整合，承认差异，保留原有团队。我们走出去的企业强调整合，把外国企业整合成中国企业，最后整合失败。我们要承认我们的差异。我们为什么落后，文化是一个重要原因。企业竞争层面急功近利，机会主义不行。国际化要有耐力、做品牌、有耐力，循序渐进。包括三一，国际业务占有率高也反映了国内业务下滑，国外也爱做大单。三一搞了个双聚战略，重点产品、重点国家，踏踏实实做品牌。搞本土化，尤其是人力资源。我们国家的国际化错过了最佳的时间，面临新的挑战，但是也有机会。随着中国企业家的成熟，改革的深化，国际化的环境和动力都在向好。 

四、哈佛大学Richard Freeman谈中国的国际化大趋势

1、大跨越：教育研究和创新。中国过去的经济成功，低成本的劳动力是第一基础。大量的理工科毕业生第二。如何更好地利用国际教育、研究和活动。中国的进步速度是我们无法想象的，留学政策、教育开放、研究鼓励。过去20年，中国在理工科毕业生的人数方面排在第一位。中国在研发方面的投入排第二，即将成为第一。科学论文发表量排第二，美国是第一，论文的引用数量和日本学者的引用数量相当。中国的留学生在05年以后迅速增长，尤其是去美国学习。S&E论文统计，中国从03年到13年的增长非常迅猛，印度、韩国增长也较快。中美合作从07年到12年来看，已经越来越庞大紧密，可以体现在人才的连接。中国已经成为专利申请大国，美国本土的专利统计数据，中国是第五大海外专利申请地点，在日本、德国、韩国之后。新产品输出数据看，中国的输出增长迅速。

2、人力雇佣和劳工事件：农民工问题，用工冲突问题，比如罢工事件增长。中国希望吸引海外留学人才，但是需要在环境保护方面改善。如果中国面临萧条，可能会对大学毕业生进行就业支持。我遇到了一个有趣的例子，美国公司在美国招聘中国留学生回中国工作。

未来，人工智能是挑战。中国的人力资源问题更加复杂主要是城镇农村人才差异、大学生这样的双元化问题。 

五、中兴通讯曾力谈国际化经营机遇与挑战

曾先生上台讲了两句话很震撼，一句是“今天论坛不应该请一些人来，完全不适合！”，明显对某国公使的参加大为不满。第二句是“一不小心走向国际的那一天，有可能就是我们走向灭亡的那一天”，体现了中兴面临的国际化发展艰辛历程。具体内容如下：

国际化，市场人员好找，工程、管理都好找，但是法律人员难找。如果中兴解决不了法律、合规合法的发展问题可能就得退出国际舞台。“示例：ECECL：Export Control List，FCPA：Foreign Corrupt Practices Act，337：《1930年美国关税法》第337条款”这点在场几乎没人知道。中兴1000亿规模，8万人，海外员工1万人，7年前国际收入超过国内。95年开始探索-规模突破-全面推进-高端突破-复苏重启。国际制裁是必须遵守的规则，我们对于国际政治经济形式不够敏感。

中兴的国际化经营模式。总部、研发、生产主体在国内，海外主体是销售和服务，向基于资源最优配置的全球运营过渡；海外设立办事处或子公司落地平台，长期深度经营；从价格优势到服务优势再到技术优势，目前已经全面占优；市场国际化、资本国际化、人才国际化。

中兴接到美国的黑名单通知危机事件。美国管制黑名单，我国有40多家企事业单位和个人在内。按我们传统观点，我们是做生意的，不涉及政治、战争，我们跟什么国家做是利益关系。但是这次事件的教训是：国际化根本离不开美国，也跑不出美国的制约。我刚才列出的几个名词，几乎没人知道，但是这才是现在的国际贸易规则。比如中兴某客户在乌兹别克有腐败行为被美国处罚，我们就必须遵守，比如朗讯在中国腐败行为被美国处罚，朗讯也必须遵守，三一的例子刚才向总讲过了。这些处罚，世界警察的角色，我们现在必须接受。中兴搞清楚黑名单后，明白了压力会有多大，搞不好中兴马上就无法继续经营。其实中兴在专利方面已经非常努力，在美国手机市场排第四，我们跟全球的专利流氓公司斗争了十几年。我们看小米在国内这么火，但是连印度都走不出去，就是受制于专利问题。我们如果搞不清楚专利问题，不重视知识产权建设和保护，不但企业国际化举步维艰，国家也无法在产业链上改变现状。 

六、京东马健荣谈国际化征程

京东的国际化和刚才的几家公司不一样，我们现在是电商领域的领导者，我们能够制定规则，我们的跨境电商受到了国家的扶持，快速布局，顺应了国家GDP发展——消费升级——内需提升的方向。人力资源方面，我们推行了国际管培生（IMT）项目，在海外招收优质生源，复制项目，带来业务快速增长。但是对国际化人才，我们坚守一点“0腐败”，这点和我们的坚持正品行货加起来就是京东的两个经营原则。面对国家的供给侧改革和消费升级，京东坚持知识产权第一位，三品战略，用文化整合人才，用文化保障国际化业务发展。 

七、吉利魏梅谈国际化人才模式创新

吉利和在场的各家企业都不同，我们通过资本的力量走出去，可以说是一夜之间国际化。我们的国际化是蛇吞象式的。所以我们的人才国际化要充分尊重原有优秀企业的优秀人才。我们的目标是服务于产业链、产品、市场和全球并购。核心人才是近一万名的技术研发人员。在销售方面，吉利帮沃尔沃，研发方面则相反。有一个经典的故事，我们当时在瑞典和当地工会谈判，工会发难，问李书福，你为什么要收购我们，怎么能运营好？李总只说了三个字“I Love You”，征服了他们。所以在国际化人才使用和培养方面，其实到最后都是把握好这三个字。

八、领英于志伟谈了全球人才为我所用，北森周丹了谈国际化人才培养最佳实践，莫纳什大学李应芳了谈如何与伙伴共舞，原华为张建国谈了华为的国际化之路与思考。  

九、人大劳人院杨伟国做了全球人力资源法律审计报告

介绍了基于OECD-EPLI方法，讲述了人力资源法律审计与人力资源合规审计的差异，并且详细展示了全球人才雇用保护方面的统计调研数据，对我国企业走出去可以直接拿来借鉴，避免走弯路。

在嘉宾讨论环节，设置了“走出去”制度与文化的适应与融合、国际化人力资源战略与人才管理两个主题讨论。智行合苗小阳在此环节抛出了“长期派驻人员回国后会遇到哪些管理问题，如何解决？”的尖锐问题，张建国先生从华为视角进行了探讨，对回国后遇到的问题描述比较清晰，但是企业如何解决并没有完整的思考，仅从个人职业发展历练角度做了解答。从这点来看，企业在国际化业务发展中，不但要考虑人才怎么出去，怎么用好，还要提前考虑好人才回国后的育留问题，否则规模化的人才流失和成本都是企业未来滚动发展的难题。

2016首届全球人力资源论坛热点频出，嘉宾分享内容充实，智行合将在后续做连续专题报道，详细分析从国家到企业到学界的研究成果和经验，为您分享饕餮。智行合，伴随中国企业走向世界。