昨天讲到了智行合的观点“人人都需要领导力”，“初阶领导力的核心是内驱力”，“内驱力是可以修炼的”。今天，我们讲讲领导者必须意识到的一个问题：时代变了，激励模式要升级了。

最近经常听到一些企业HR说，现在的员工很难激励，80、90后给钱也不愿意加班。这种现象的确存在，但也并非常态。

至少在我们公司，几个80后小伙伴们就经常为了提高客户文档的品质加班到深夜，嘴上喊着苦和累，内心却觉得这样做才是对的，下次还会这样做。平常大家也经常会看到新闻报道说某位80、90后辞去高薪稳定的工作，自讨苦吃去创业。黄太吉的创始人赫畅就是代表，他每天至少工作16个小时，并以此为乐。

的确，80、90后中有一些人是啃老族，或者整天希望天上掉馅饼，能找个又轻松又高薪的工作。但有很大一部分80、90后，内心有着热烈的激情，但在工作中没有释放出来。原因何在？

关于如何释放人的积极性，西方学者一直在研究。我们的“智行合5分钟”电台也播出过两期相关的话题来谈德鲁克的观点。第2期讲 “知识型员工‘金钱收买’行不通”；第4期讲知识型员工要靠四个方面来提高其满足感，具体包括：

第一，“强化知识工作者的责任心”是提高其生产率和成就的关键；

第二，知识工作者必须能够评价自己的贡献；

第三，要让知识工作者做他们的本职工作，不过度干扰；

第四，要把知识工作者安排到能够让他们发挥优势、做出贡献的位置上。

这四个方面，跟另外一群人的研究出现了交集。

20世纪40年代的科学家哈利•哈洛认为，人的行为有两种驱动力（drive）。第一种是生物性驱动力，包括饮水解渴、吃饭止饿、交配满足性欲等。孔子他老人家也说，“饮食男女，人之大欲存焉”。“食色性也”，人的本性，谁也跑不掉。第二种来自外在动机，即做出特定行为时环境会带来的奖励或惩罚，也就是通常所说的“胡萝卜+大棒”。加薪会更努力，扣钱就不迟到，这也是科学管理理论非常强调的激励模式。

但科学实验表明，前两种驱动力还不能完全解释人的行为。因此，哈洛提出了第三种驱动力——“完成任务取得的成绩就是内在奖励”。

1969年卡内基梅隆大学心理学研究生爱德华•德西的游戏实验证明，在长期的任务中，没有奖励的那组人挑战游戏的兴趣保持得更长久。而有奖励的那组人，对游戏感兴趣的时间反而在减少。

德西揭示出人类积极性的运作规律似乎与大多数科学家和普通人深信不疑的规律相反。他认为，“人类有发现新奇事物、进行挑战、拓展并施展才能以及探索和学习的内在倾向”，“把金钱当做某种行为的外部奖励时，行为主体就失去了对这项活动的内在兴趣”。他把金钱激励形容为咖啡因，短期刺激可以爆发，却降低了人们继续这项工作所需的长期积极性。

我们反观自己和身边的人，也的确如此。公益活动没有报酬，还要搭进去很多成本，大家却乐此不疲；维基百科没有人付钱去维护却做到了全世界最大；开源产品和很多“不为利润”而来的企业取得了巨大的成就……

“工作本身就是一种报酬。”这个观点源自英国科学家法拉第，也得到华为公司的认同。

丹尼尔•平克（畅销书《全新思维》作者）在他的新书《驱动力》中说：“奖励有时候很奇怪，它好像对人的行为实施了魔法：把有意思的工作变成了苦工，又把游戏变成了工作。胡萝卜大棒让我们希望得到的越来越少，不希望得到的越来越多。本想激发创造力却抑制了创造力。”他说，驱动力3.0时代已经来临。而驱动力3.0的三大要素分别是：

1、自主：我做什么，我决定。这个时代需要的不是更好的管理，而是自我管理的复兴。

2、专精：把想做的事情做得越来越好。达到最兴奋、最满意的状态，不应该是一瞬间，而应该作为生活规范。为了实现专精，而保持美丽的“聚精会神的神情”。

3、目的：超越自身的渴望。在不拒绝利润的同时，强调的是目的最大化。如果一个人感受不到自己属于更伟大更长久的事务，他就无法过上真正出色的生活。寻找目的是我们的天性。

这些观点给了我们巨大的启发。新的时代已经来临了，对待新生代员工、知识型员工，我们应该减少管理成本，而花更多精力去创造鼓励他们自主发挥的平台、肯定他们专精的表现、帮助他们感受到超越自身的内在驱动。这些，是更持久的激励。

当然，胡萝卜加大棒不是就此没用了。激励因素中有一个“保健因素”，就是做不好肯定出问题，但做好了不一定就解决问题。我认为，胡萝卜加大棒的方式，差不多起到的就是这个作用了。

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