管理理论和工具层出不穷，有些非常有用的工具方法仿佛潜藏在深海贝壳里的珍珠一样，不被人知晓，也失去了让更多人理解和实践的机会。“管理小科普”的目的，是希望从过去的学习与实践中，尽可能地挖掘一些闪闪发亮的珍珠，供大家参考。

今天要介绍的工具是“员工激励的四力模型”。这个模型很早刊登于2008年8月的《哈佛商业评论》，但直到今天仍然有它的可借鉴意义，其作者是哈佛商学院院长尼廷·诺里亚、商学院教授鲍里斯·格鲁斯伯格和琳达-埃琳·李。

他们进行了两项调查来了解员工在企业内的整体激励度，涵盖了两家全球性企业中的385名员工和《财富》（Fortune）500强中300家企业的员工，从四个方面衡量：

（二）员工激励与四大驱动力有关

调查发现，员工激励度与四大情感需求（驱动力）有关。

1. 获取(acquire)：获取稀缺的东西，以此提高自己的幸福感。这个驱动力得到满足，我们就会感到高兴；反之会觉得不满意。这就是为什么，有时候我们获得了升职加薪，但由于它来得过于容易，反而会不被鼓舞。稀缺或与众不同的回报，是很重要的激励方式。

2. 结合(bond)：即与个人和群体建立联系。我更愿意将它翻译为“联接”。这个驱动力得到满足，会产生热爱、关怀等积极情感；反之会出现孤独、愤世嫉俗等消极情感。这也是为什么“高情商领导力”盛行的原因。有些组织在“获取”驱动上做得很好，但员工仍然离开，原因就是他们感觉不到被关怀、被认同，感受不到自己与团队的情感联接。“我被忽视了”的破坏力，比管理者想象的更大。

3. 理解(comprehend)：即满足我们的好奇心，了解我们周围的世界。当事情看上去毫无意义时，我们会感到沮丧；而寻找问题答案的挑战，常常会让我们充满激情。这也是为什么，组织一定要宣贯战略、解释战略、找到员工目标与战略一致性并赋予岗位价值，帮助员工理解到自己做出的是“有意义的贡献”。

4. 防御(defend)：即抵御外部威胁和推动正义。它不仅表现为攻击性或防御性的行为，还表现为寻求建立一系列制度来推动正义、明确目标和意图，并允许人们畅所欲言。得到满足后，人们会觉得安全和自信，否则就会产生恐惧、憎恨等强烈的消极情感。这就是为什么，增加变革机制的透明度，有助于减少大家对损害自身利益的担心，增加对组织的信任程度，化解抵制变革的消极心理。

（三）四个驱动力必须均好才能有效

值得注意的是，这四个驱动力相互独立的，不能相互替代。PS:只加强一种驱动力的激励是没有用处滴！

想要充分激励员工，就必须同时满足所有四个驱动力。同时满足得越好，员工的被激励程度越高，在投入、参与、满意和保留方面表现越佳。四个驱动力必须均好，不能出现明显的短板。任何一个短板都将从不同方面影响员工激励度。

（四）如何改善员工激励度

每一个驱动力可以用不同的组织杠杆来加以满足。如下表所示：

这个模型提出的有关人类行为的洞见和改善举措，将帮助组织和管理者满足员工最基本的需求，帮助他们发挥出最大的潜能。用这个工具自检一下，也许能找到降低员工流失率的方法。